Det eksisterer mange regionale traineeordninger, og de varierer i fartstid, omfang og finansiering. Denne rapporten ser nærmere på 13 ordninger som inkluderer kommuner i kategori 5 og 6 i SSBs sentralitetsindeks. Felles for ordningene er at de søker å rekruttere unge arbeidstakere med høyere utdanning for å dekke kompetansebehov i enkeltbedrifter eller i en region. Mange av traineeordningene har i tillegg som mål å bidra til mer langsiktig rekruttering og bosetting i regionen.

Hovedfunn

• Regionale traineeordninger lykkes med å rekruttere høyt utdanna arbeidskraft til distriktene. Traineene er først og fremst motivert av egenskaper ved stillingen og traineeordningen, men attraktiviteten til regionen er også viktig.
• Traineestillingene er attraktive. Flere av ordningenes hadde ved siste utlysninger hatt 10-20 ganger så mange søkere som antall stillinger.
• Mange av traineene blir værende midlertidig i regionen etter endt traineeperiode. Muligheten til å få relevant arbeid og muligheten til å bytte mellom relevante jobber internt i regionen, er de viktigste faktorene som motiverer traineer til å bli i regionen. Sosialt nettverk og fritid er også viktige.
• Det er mer krevende å lykkes med langsiktig rekruttering og bosetting. Her spiller faktorer knyttet til familietilknytning en større rolle. Det gjør også arbeidsmarkedet og hvordan man trives på fritida, både sosialt og med fritidsaktiviteter.
• En liten andel (om lag 15 %) av traineene har sin traineeperiode hos virksomheter lokalisert i kommuner i sentralitetsklasse 5 eller 6. For disse kommunene er det også mer krevende å lykkes med langsiktig rekruttering.

Utviklingspotensial

Antall søknader til regionale traineeordninger er høyt. Det er bare en liten del av de som søker, som får tilbud om stilling. Samtidig er det en utfordring for arbeids- og næringslivet mange steder å rekruttere nok og rett kompetanse. Den store interessen som vises for traineestillinger er derfor et potensial som bør utnyttes bedre, for eksempel ved å mobilisere flere bedrifter fra lokalt næringsliv og flere virksomheter innenfor offentlig sektor til å delta.

Med tanke på rekrutteringsbehov og -effekter kan det også være fornuftig å utvide ordningene til også å gjelde flere områder av offentlig sektor, som har stort behov for kompetanse. Dette gjelder ikke minst helse- og omsorgssektoren og oppvekstsektoren. Da må programmenes faglige innhold tilpasses både behov i offentlig sektor og behov i næringslivet.

Samtidig er det viktig å ha i mente at selv etterspørselen etter traineestillinger er stor,  kan det være krevende å skape langsiktige effekter i form av bosetting. Sosiale bånd og tilknytning er viktige forutsetninger for langsiktige rekruttering.  Derfor kan det være viktig å satse bevisst på aktiv partnerrekruttering.

En tydeligere forankring av de regionale traineeordningene i de regionale partnerskapene og innovasjonsstøttesystemene (fylkeskommune, regionalt virkemiddelapparat og kommunesektorens organisering) vil etter forskernes vurdering kunne bidra til å gi større effekt til rekruttering av kompetanse som er relevant for å understøtte næringsinnovasjon og behovene for økt kompetansetilførsel til næringsliv og arbeidsmarked.  

Om undersøkelsen

Undersøkelsen er basert på informasjon fra programmenes hjemmesider på internett, intervjuer med prosjektledere/daglig leder for ordningene, og spørreskjemaundersøkelser til traineer og virksomheter som benytter eller har benyttet de regionale traineeordningene etter 2012. Det er også gjort et begrenset antall intervjuer med ledere i bedrifter/virksomheter.